Una reciente sentencia del Tribunal Supremo (559/2025, de 10 de junio) arroja luz sobre una cuestión clave del derecho disciplinario laboral: ¿puede una empresa sancionar una falta muy grave con una sanción prevista para una falta de menor gravedad? La respuesta, respaldada por una sólida fundamentación jurídica, es afirmativa.
El caso: insultos graves, sanción leve
La trabajadora de Ilunion Lavanderías S.A., con más de ocho años de antigüedad, fue sancionada con dos días de suspensión de empleo y sueldo tras proferir insultos de alta gravedad como “hijo de la gran puta” y “asesino” hacia sus superiores. Aunque los hechos eran objetivamente encuadrables como falta muy grave, reconocidos como tales por la empresa, esta decidió aplicar una sanción correspondiente a una falta grave, concretamente la más leve posible.
¿Qué alegaba la trabajadora?
La empleada recurrió la sanción alegando vulneración del principio de tipicidad: cada tipo de infracción debe corresponderse con una sanción concreta. Según su argumento, esa “rebaja” sancionadora suponía una infracción del principio de legalidad y debía ser anulada.
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (sentencia 404/2023) le dio la razón, declarando nula la sanción y ordenando a la empresa devolver el salario de los días suspendidos. Sin embargo, el caso llegó al Tribunal Supremo mediante recurso de casación para la unificación de doctrina.
El Supremo da la razón a la empresa: sancionar a la baja es legal
El Tribunal Supremo rechaza el recurso y confirma la validez de la sanción, aunque la falta estuviera correctamente calificada como “muy grave”. Los argumentos principales fueron:
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Principio de tipicidad: exige que la conducta y la sanción estén legalmente previstas, pero no impide aplicar una sanción más leve si está dentro del marco normativo.
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Ius puniendi empresarial: el empleador, como titular del poder disciplinario, puede decidir no sancionar o hacerlo de forma más moderada. Aplicar una sanción menor no vulnera derechos, sino que beneficia al trabajador.
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Teoría gradualista: permite adaptar la sanción a factores humanos y de contexto, garantizando proporcionalidad.
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Seguridad jurídica: el trabajador conoce las consecuencias jurídicas y no sufre indefensión por recibir una sanción más benigna.
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No hay fraude ni abuso: el Supremo descarta que esta práctica fomente reincidencia o afecte a la prescripción. La calificación de la falta se mantiene para estos efectos.
Implicaciones para empresas y trabajadores
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Las empresas pueden aplicar sanciones más leves de lo previsto en el convenio colectivo, siempre que estén reguladas en dicho marco.
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No pueden imponer sanciones más graves que las estipuladas.
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Esta sentencia marca un criterio que equilibra el poder disciplinario del empresario con los derechos de los trabajadores, aportando seguridad jurídica y flexibilidad.
Conclusión
La sentencia 559/2025 del Tribunal Supremo representa una interpretación moderna y ponderada del derecho disciplinario laboral. Reafirma que el poder sancionador del empresario puede ejercerse con moderación, sin necesidad de imponer siempre la máxima severidad prevista.
Este criterio aporta seguridad jurídica a las empresas para gestionar el clima laboral con proporcionalidad y respeto a los derechos fundamentales.
Juan Manuel Prieto Plaza | Abogado especializado en derecho laboral, incapacidades y accidentes de trabajo.
