El absentismo laboral sigue siendo un desafío clave para las empresas que buscan mejorar su productividad y garantizar el rendimiento de sus empleados. Una estrategia comúnmente utilizada para abordar este problema es el complemento salarial vinculado a la asistencia laboral, es decir, un incentivo económico que premia la puntualidad y la baja tasa de ausencias. Sin embargo, su aplicación debe ajustarse a la legalidad y respetar los principios de igualdad de trato y no discriminación establecidos en la Constitución Española y en la legislación laboral vigente.
Recientemente, el Tribunal Supremo se pronunció sobre la validez de una cláusula en un convenio colectivo que establecía un plus de absentismo en función del número de ausencias individuales de los trabajadores. En este artículo, analizamos los aspectos clave de la STS de 20/01/2025 y su impacto en la gestión del absentismo laboral y los derechos de las personas trabajadoras.
El complemento salarial como estrategia para reducir el absentismo
El litigio analizado en la sentencia giró en torno a una cláusula de convenio colectivo que otorgaba un complemento salarial a los trabajadores en función del desempeño del centro de trabajo y, en particular, del número de ausencias individuales al mes. No se consideraban como ausencias computables aquellas derivadas de vacaciones, licencias sindicales, permisos retribuidos por fallecimiento de familiares cercanos (cónyuge, padre, madre o hijos) o diferencias horarias.
El objetivo era claro: premiar la presencia laboral y reducir el absentismo. No obstante, la legalidad de esta cláusula fue cuestionada, ya que algunos sectores la consideraban potencialmente discriminatoria, sobre todo por no excluir ausencias derivadas de enfermedad, conciliación familiar o actividad sindical.
En este contexto, el Tribunal Supremo intervino para determinar si esta cláusula se ajustaba a los principios de igualdad y no discriminación.
La legitimidad del plus de absentismo y la decisión del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo confirmó la validez de la cláusula del convenio colectivo, basándose en los siguientes argumentos:
🔹 Finalidad legítima: combatir el absentismo y mejorar la productividad
El Alto Tribunal consideró que el complemento salarial tenía un propósito legítimo: fomentar la productividad, mejorar la calidad del trabajo y reducir el absentismo laboral. Incentivar la presencia de los empleados es una estrategia válida siempre que respete los derechos fundamentales.
🔹 Interpretación coherente con la Constitución y las leyes de igualdad
El Supremo subrayó que la cláusula debía interpretarse de manera compatible con la Ley 15/2022 y la Ley Orgánica 3/2007, que garantizan la igualdad de oportunidades y protegen a los trabajadores frente a cualquier tipo de discriminación. En este sentido, no pueden computarse ausencias derivadas de enfermedad, conciliación familiar o actividad sindical, ya que penalizar este tipo de faltas podría vulnerar derechos fundamentales.
🔹 Compatibilidad con otros tipos de ausencias
El fallo también aclaró que, aunque ciertas ausencias deben quedar excluidas del cómputo, sí pueden considerarse faltas injustificadas o ausencias no protegidas por la ley, como cambios de domicilio o exámenes. Esto garantiza que el complemento salarial esté vinculado a la asistencia efectiva, sin generar desigualdades entre los trabajadores.
Conclusiones: el equilibrio entre incentivos y derechos laborales
La sentencia del Tribunal Supremo confirma que las empresas pueden utilizar complementos salariales como herramienta para fomentar la asistencia y reducir el absentismo, siempre que estas medidas no vulneren los derechos fundamentales de los trabajadores. Para evitar problemas legales, es crucial que las cláusulas que regulan estos incentivos:
✔ Respeten las normativas de igualdad y no discriminación
✔ Excluyan del cómputo las ausencias justificadas por enfermedad, conciliación o actividad sindical
✔ Mantengan un equilibrio entre productividad y derechos laborales
Con este enfoque, las empresas pueden incentivar una cultura de compromiso y asistencia, sin incurrir en prácticas discriminatorias, contribuyendo a un entorno laboral más justo, equilibrado y eficiente.
Juan Manuel Prieto Plaza | Abogado especializado en derecho laboral, incapacidades y accidentes de trabajo.
